Рекрутинговый бизнес в России

Рекрутинговый бизнес в России

В сентябре 2001 года рекрутинговый бизнес в России отметил свое десятилетие. Экономика страны активно развивается, и ей все больше требуются квалифицированные специалисты в самых разных областях. Мы постепенно приходим к пониманию, что, подбирая персонал, можно и нужно обращаться к профессионалам, поэтому желающих стать клиентами рекрутинговых компаний становится все больше. Сегодня в Москве 400 компаний, в Санкт-Петербурге около 100, и тысяча - по всей стране.

О рекрутинговом бизнесе мы разговариваем с генеральным директором компании "БЛМ-Консорт", президентом Ассоциации Консультантов по подбору персонала Михаилом Юрьевичем Богдановым

Справка: компания "БЛМ-Консорт" образовалась в октябре 1991г. На сегодняшний день 40% заказов, которые выполняет агентство, - это заказы по поиску руководителей на высшие позиции для российских и иностранных компаний. Остальные 60% приходятся на рекрутмент, то есть подбор управленцев среднего звена и квалифицированных специалистов с помощью базы данных. Среди клиентов "БЛМ-Консорт" как известные частные российские компании, так и многонациональные иностранные корпорации, в равном соотношении. Кроме того, агентство оказывает дополнительные услуги, такие как психологическое тестирование и управленческий консалтинг. По итогам всех рейтингов, начиная с 1994 года, "БЛМ-Консорт" входит в число лидеров российского рынка.

РС: Михаил Юрьевич, что произошло на рекрутинговом рынке за последние два года?

М.Б.: Рынок очень оживился, так же, как и вся наша экономика. Растут производство и продажи, которым нужны квалифицированные человеческие ресурсы. Раньше к рекрутерам обращались, в основном, иностранцы, но сегодня и у российских компаний вошло в практику покупать эту услугу. В связи с этим мы наблюдаем за последние два года существенный рост востребованности нашей профессии. По данным Всероссийской ассоциации консультантов по подбору персонала, в этом году уровень рекрутинговых услуг достиг, а, может, и превысил уровень 1998 г. - после кризиса произошел спад в три раза, а за первое полугодие 2000 г. количество обращений к рекрутерам возросло троекратно. Радует то, что, в отличие от докризисных времен, больше заказов на подбор персонала в производственные компании, в российские компании.

Если говорить о рынке в целом, сейчас хороших специалистов становится недостаточно, они нарасхват. Поэтому мы говорим нашим клиентам, что они должны всерьез думать о воспитании "второго эшелона". То есть с теми, кто имеет соответствующий потенциал, надо усиленно работать, вкладывать средства в их обучение, так как готовых специалистов найти очень сложно.

РС: Многие кадровые агентства заявляют, что они занимаются head hunting"ом. Как организована работа "охотников за головами"?

М.Б.: Если определиться с терминами, то head hunting я бы рассматривал как частный, "облегченный" случай executive search - поиска руководителей высшего звена или редких специалистов. Классический еxecutive search состоит из двух направлений. Зачастую поиск мы начинаем по базе данных и постепенно переходим к прямому поиску. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, кто ему нужен. В этой ситуации не надо "прочесывать" весь рынок, и задача рекрутера заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. То есть фактически это executive search без самой сложной своей фазы - исследования рынка. Поэтому я бы предпочел говорить не о head hunting`e, а о прямом поиске.

Действительно, очень многие декларируют эту услугу, и в практике любого рекрутингового агентства существуют иногда весьма значительные элементы прямого поиска. Но я бы не стал верить на слово всем компаниям, которые заявляют, что они занимаются head hunting"ом. Очень сомнительны обещания агентства сделать executive search без предоплаты, за 5-10 дней. Это слишком трудоемкий процесс, чтобы работать без предоплаты. Executive search подразумевает целый набор мероприятий. В классическом варианте оплата состоит из трех частей. Первый продукт - исследование рынка, которое длится не одну неделю. Чтобы на этом этапе обеспечить правильный результат, целая команда во главе с консультантом должна работать над списком возможных кандидатов, а потом сужать его. И если ты уже проделал эту работу, и вдруг выясняется, что клиент передумал или взял кандидата у другого агентства, то ты много теряешь. Вторая часть работы - это профессиональный отбор, когда в результате отсмотра кандидатов остается 3-4 самых лучших. За это клиент платит тебе, условно говоря, как диагносту.

И третье, за что выплачивается гонорар - обычно после выхода специалиста на работу - это квалифицированное посредничество в общении с кандидатом. Рекрутер помогает прояснить позиции клиента и кандидата, обсуждает с ними деликатные вопросы заработной платы и компенсационного пакета, поддерживает обе стороны и советует им, как понравиться друг другу.

Минимальные сроки выполнения заказа - 6-8 недель, но работа над заказом может длиться 3 месяца, полгода, бывает, и год.
РС: Какую долю рынка занимает эта услуга?

М.Б.: Объем мирового рынка рекрутинговых услуг сейчас превышает $200 млрд. Обороты самых известных компаний executive search составляют порядка $1,5 млрд. Компания считается успешной, если она имеет оборот $ 300-500 млн.

Если говорить о России, в целом объем рынка составляет порядка $50 млн, который приходится приблизительно на тысячу компаний, работающих в стране. Из них на executive search приходится порядка $10 млн. Сколько таких компаний? Количество их исчисляется двумя десятками. Те компании, которые специализируются на этом виде услуг, берут очень дорогостоящие заказы. Количество выполняемых заказов может быть от 4 до 10 за весь год.

РС: Как изменилась технология работы рекрутеров за последние годы?

М.Б.: На Западе наша профессия зародилась сразу после 1-й Мировой войны, поэтому за эти несколько десятилетий технология отработана. Когда рекрутинг появился у нас, самые первые агентства в России работали, осваивая западные технологии. Поначалу тех, кто обладал хорошим качеством знаний и технологий, можно было пересчитать по пальцам. За 10 лет рынок развился, и большое количество агентств сейчас работают все более качественно, некоторые уже имеют свою школу, свой стиль. Особенно радует то, что и у нас можно получить совершенно адекватную услугу от большого количества агентств, не уступающих западным.

Если говорить о методах, то после кризиса Интернет приобрел большую популярность по сравнению с прессой, и он дешевле обходится.

РС: Как изменились работодатели? Каков портрет типичного клиента "образца 1997 года" и нынешнего времени?

М.Б.: В 1997 г. среди наших клиентов преобладали иностранные компании. Работать с ними было достаточно просто - в том плане, что у них были проработаны должностные инструкции, в соответствии с которыми они и набирали кандидатов. Российские клиенты в то время только услышали модные слова "рекрутмент" и "headhunting", в их требованиях не хватало конкретики и преобладал личностный момент. В целом их пожелания могли прозвучать примерно следующим образом: "хочу такого, чтобы хорошо работал за небольшие деньги и был мне лично предан". Сейчас российские компании стали более технологичными, и с ними стало легче работать. В целом все клиенты сейчас более придирчивы: требуют больше информации, смотрят на прошлое и психологические характеристики кандидатов.

Кандидаты тоже изменились, они ценят возможность развиваться профессионально, хотят стабильности, получать деньги законным путем (если раньше получали в конвертах), задумываются о пенсии. Стало меньше тех, кто переходит в другое место, если там посулили на $ 50 больше. Сейчас берегут свою трудовую биографию и ищут стабильную долгосрочную работу.

РС: Известно, что услуги кадровых агентств включают не только подбор персонала, но и аналитику, outplacement, outstuffing и пр. Какие из этих услуг стали приносить деньги, а какие - просто "рекламная штучка"?

М.Б.: Действительно, у агентств есть дополнительные услуги. Я это расцениваю как положительный фактор, но не всегда уверен, что это приносит деньги. Например, традиционно любят развивать аналитику - исследования рынка, обзор заработных плат и т.д. Для того, чтобы это было коммерчески выгодно, надо содержать целое подразделение для проведения исследований. Значит, необходимо провести огромную работу с клиентами и найти постоянных потребителей этой продукции. И к тому же, такую работу надо делать на достаточно высоком уровне, чтобы составить конкуренцию нескольким западным агентствам, которые занимаются этим профессионально.

Что касается outstuffing"а, это очень известное на Западе направление деятельности кадровых агентств. Когда мы говорим об оборотах крупнейших рекрутинговых компаний, как правило, 80% денег приходится на такие услуги - это миллиарды долларов. У нас outstuffing только развивается, и агентств, которые этим занимаются, не так много.

Что касается outplacement"а, эта форма работы с сотрудниками существует, в основном, за рубежом. Западные компании очень гуманны, они считают, что известие о сокращении будет шоком для человека, который проработал в компании 10-15 лет, и лучше заплатить большие деньги, чтобы профессионалы провели с ним консультации, рассказали о рынке, посоветовали, где искать работу. Там outplacement могут проводить и для одного-двух сотрудников, если это сотрудники достаточно высокого уровня.

Среди российских рекрутинговых компаний такие услуги оказывают считанные единицы. У нас пока слишком жесткий бизнес, чтобы задумываться над будущим уволенного человека и тратить значительные средства на то, чтобы помочь ему реабилитироваться.

РС: Кто эти люди, профессионалы в рекрутменте? Какими личными качествами они должны обладать?

М.Б.: Рекрутер - это, скорее, состояние души. Первое поколение рекрутеров - из психологов. Но это вовсе не значит, что психолог - это лучший рекрутер. Более того, фундаментальная психология, зачастую, мешает рекрутеру, потому что она подразумевает интерес психолога к человеку как объекту исследования. У рекрутера другая задача: ему нужно сделать экспресс-анализ, чтобы увидеть, насколько этот человек продаваем. Тем не менее психологам, которые могут абстрагироваться от глубинного "копания" в человеке, их профессиональные навыки очень помогают при проведении этого анализа.

Рекрутер - это хороший продавец, убедительный, располагающий к себе, нацеленный на решение проблем клиента, обладающий очень большими аналитическими способностями и умением читать между строк, великолепно знающий рынок. Ведь для того, чтобы просмотреть огромное количество резюме, надо знать, что стоит за именами разных компаний. Я всегда говорю, что рекрутер играет роль исповедника, так как на него в ходе общения выливается очень много информации, которая не всегда позитивна. И самое главное - он должен быть человеколюбивым, не уставать от общения. К сожалению, бывает, что некоторые устают от общения с людьми, и года через три-четыре уходят, потому что уже просто не могут работать в этом бизнесе.

Если говорить о том, какая разница между рекрутером и хэдхантером, они, действительно, разные. Это не значит, что последний выше по сравнению с первым. Хэдхантер - это лев, который сидит в засаде и выжидает добычу, а потом одним прыжком бросается на нее. А рекрутер - скорее волк, которого "ноги кормят" - в фигуральном смысле, конечно, - он перерабатывает огромные объемы информации, чтобы найти ценные крупицы. Он должен быть стрессоустойчивым, иметь великолепную реакцию.

Можно ли считать писателем человека, закончившего литературный институт? Так же и у рекрутера можно выработать определенные навыки, но если у него не будет таланта к этой работе, он не состоится.

Должен ли это быть зрелый человек? Говорят, что консультанту не мешает пара седых волос, имея в виду, что ему должно быть где-то за тридцать, и он должен быть личностно зрелым. Неплохо поработать в какой-то корпоративной культуре помимо рекрутингового агентства - это способствует более успешной деятельности в качестве рекрутера. Высшее образование для рекрутера обязательно - оно расширяет кругозор.

РС: Как чаще всего развивается карьера сотрудников кадрового агентства? Существует миф о том, что все рекрутеры стремятся стать сотрудниками службы персонала в компаниях.

М.Б.: Это действительно миф. Всех рекрутеров я бы разбил на две части: одни склонны к размеренной деятельности, другие - авантюристы по натуре. Расслоение происходит по этому принципу. Некоторые устают от постоянной гонки, потому что нет уверенности, что завтра ты заработаешь деньги. Надо постоянно быть в тонусе, твои доходы зависят от твоих усилий. Бывает, что люди, настроенные на более размеренную работу и стабильную зарплату, уходят. Но часто возвращаются назад, потому что понимают, что работа в службе персонала - совершенно другой тип деятельности, не для них. Есть те, кто специально уходит в службу персонала, чтобы побыть "на той стороне баррикад" - это колоссальная школа для того, кто хочет вернуться потом в рекрутмент. И, возвратившись обратно, человек начинает работать лучше, потому что смотрит на свою работу глазами клиентов. Такую стажировку можно порекомендовать каждому.



 
Облако тегов
Последние комментарии
Популярные блоги
Вакансии
На время декретного отпуска требуется помощник руководителя...
Зарплата:  от 30 000 до 60 000 рублей

Публикации

01.06.2015
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
04.12.2014
Рекомендации по подбору персонала на должность.
01.12.2014
Практические советы по подбору кандидата на должность...