5 лучших рекомендаций для успешного анализа персонала

5 лучших рекомендаций для успешного анализа персонала

Сложность сегодняшнего персонала, новые инвестиции в технологии, экономическое давление, талант как конкурентное преимущество, совмещение кадровой стратегии со стратегией бизнеса и многие другие причины заставляют отделы по работе с персоналом становиться более подкованными в информационном плане. Это сделало анализ персонала самой популярной темой в сфере технологий по персоналу, но это изменение также запутало всех в выборе того, как лучше поступить, чтобы помочь программам по осуществлению кадровой аналитики достичь успеха. В этой статье я расскажу о пяти лучших практиках для анализа персонала, которые, по моему опыту, помогли организациям добиться успеха. Те, кто работает в сфере управления персоналом, знают, что люди всегда являются важнейшим элементом любой успешной инициативы, поэтому я не буду касаться управления изменениями, поддержки руководства и культурных элементов, которые также необходимы для успеха организации.

№ 1. Начинайте, предвидя конец.

Это был невероятный совет, который Стефан Р. Ковей подробно описал в своей книге «Семь навыков высокоэффективных людей». Он и по сей день остается замечательным советом, и особенно актуален для проектов по анализу персонала. Проблема, стоящая перед теми, кто осуществляет или обновляет аналитику, состоит в том, что аналитика имеет множество возможных применений: предоставление результатов мониторинга руководителям, оценка наиболее важных показателей работы с персоналом, создание моделей прогнозирования будущих тенденций, повышение товарооборота, и многое другое. Без ясного понимания того, что вы хотели бы оценить, кто будет использовать эту информацию, и какие решения будут приняты с новым анализом, вы рискуете не полностью удовлетворить любые ожидания заинтересованной стороны. Установите четкие цели, которые проект должен достичь, и которые не должен, и обеспечьте четкое доведение этих целей до остальных.

№ 2. Обеспечьте ценность каждого этапа пути.

В конечном счете, все аналитические проекты, включая анализ рабочей силы, будут скорее процессом путешествия, чем его результатом (финишем). Организации не могут рассчитывать на возможность совершения единого прыжка от отсутствия реализации и опыта до продвинутого использования прогнозного анализа и планирования. Те, кто все же попытался сделать такой прыжок, часто остаются либо с решениями, которые они не могут использовать в полную силу, либо с бременем изменений планов проекта, которые приводят к задержкам. И наоборот – те, кто использовал поэтапный подход, могут более четко сформулировать и продемонстрировать реальную ценность результатов проекта. Это создает множество преимуществ, включая поддержку новых проектов, для более успешного обучения и адаптации пользователей.

№ 3. Создавайте прозрачность.

Как гласит старая пословица, слову нужна свобода. Слишком часто мы ставим под вопрос обмен информацией и ищем пути заблокировать к ней доступ или пытаемся оставить ее только для себя. Конечно, у организаций есть конфиденциальные данные, особенно данные о сотрудниках, и они должны нести ответственность за ограничение доступа к ней. Проблема в том, что это используется для оправдания предоставления информации только руководителям или слишком крепкой хватки отдела по персоналу за такую информацию. Задача анализа – принимать лучшие, более уверенные, основанные на фактах решения, а решения принимаются в рамках всей организации каждый день. Возможность заключается в создании эффекта многократного усиления, который рассматривает лучшие решения каждого лидера в рамках всей организации. Ограничивая обмен информацией, вы рискуете не дождаться использования результатов анализа персонала из-за ограниченного доступа, а также наткнуться на отсутствие понимания или доверия, которое возникает только при частичном обмене информацией. Делитесь тем, чем можно поделиться, и работайте над созданием культуры, которая принимает информированные решения.

№ 4. Чем проще, тем лучше.

Одна из моих любимых цитат Марка Твена – «У меня не было времени, чтобы написать короткое письмо, поэтому я написал вместо него длинное». Это очень изящно отражает мнение, что простые вещи более трудные, и в аналитике это особенно актуально. Существует всегда больше информации или различных способов преподнести информацию. Опасность не упрощения в том, что информационная перегрузка может оказаться столь же опасной, как и нехватка информации, потому что пользователи изо всех сил будут пытаются понять, в чем смысл. Всегда понимайте, какая информация является ценной, а какая интересной. Какие решения вы будете принимать, или какие действия будут предприниматься на основе информации? Если вы не можете четко указать, каким образом будет использована информация, то пересмотрите необходимость включать ее в свой анализ персонала.

№ 5. Не игнорируйте технологии.

Как технолог, я знаю, что это легко сказать, но я также знаю, что у многих моих коллег в отделе по персоналу есть проблемы с технологиями. Ключевым моментом здесь является не то, что вы должны обязательно быть экспертом, а то, что вы не должны отстраняться от обсуждения технологий и решений. Нет ничего плохого в том, чтобы полагаться на экспертов для советов, но, в конечном счете, вы должны убедиться, что технология будет поддерживать цели, которые вы пытаетесь достичь. Задайте интересующие вас вопросы и поймите, к каким компромиссам могут привести различные решения.

Отнеситесь серьезно к этим лучшим практикам для анализа персонала, и вы тоже сможете стать лидером в этой новой эре информационно-подкованных кадров.



 
Облако тегов
Последние комментарии
Популярные блоги
Вакансии
На время декретного отпуска требуется помощник руководителя...
Зарплата:  от 30 000 до 60 000 рублей

Публикации

01.06.2015
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
04.12.2014
Рекомендации по подбору персонала на должность.
01.12.2014
Практические советы по подбору кандидата на должность...