Как сэкономить деньги с помощью рекрутеров или «ликбез для работодателя»

20.12.2005

Эта статья могла бы также называться «Воззвание к работодателю», ибо, несмотря на многолетний опыт работы на рынке рекрутмента, кадровые агентства постоянно сталкиваются с повторяющимся недопониманием со стороны заказчиков. С первого взгляда может показаться, что институт рекрутинга освоен и принят, по крайней мере, в крупных городах России все знают, кто такой рекрутер, и с кого он берет деньги. Однако на деле, эффективной работе компаний с рекрутинговыми агентствами препятствуют некоторые иллюзии работодателя о более экономичном, с его точки зрения, подходе к рекрутерам, тянущиеся из нашего «дорыночного» прошлого. Эти иллюзии встают, как стеклянная стена между нынешней российской реальностью и современной западной цивилизацией: мы видим, что там происходит, и даже считаем, что находимся в том же самом пространстве, но… несколько шагов в ту сторону, и вот она – преграда!

Но теперь самое время поговорить об иллюзиях, которые мешают работодателю установить цивилизованные отношения с рекрутерами и правильно, с выгодой для себя, использовать возможности рекрутингового агентства. Сделаем это по принципу от простого к сложному.

Иллюзия первая и самая примитивная: рекрутинговое агентство – это контора «Рога и копыта».

Некоторые недоверчивые работодатели, которые не имеют опыта работы с кадровыми агентствами (обычно, это небольшие компании), подозревают, что в рекрутинговой фирме работают «профессиональными соискателями» несколько презентабельных личностей, которых рекрутеры перепродают многочисленным клиентам. Не будем тратить время на развенчивание подобного заблуждения и ограничимся вопросом: как долго сможет прожить в нынешнем, плотном информационном поле подобная контора «Рога и копыта»?

Отметим только, что настороженность к ситуации «кидалова» (простите за сленг боевых 90х годов!) у заказчиков встречается довольно часто, видимо это у нас в крови (и без Фрейда не обойтись, если приходят на ум ассоциации с афоризмами Остапа Бендера). Однако, господа, на дворе 2005-ый!

Иллюзия вторая: «Грузите апельсины бочками»!

Да, практически так и говорят: высылайте ваших кандидатов. У заказчика есть некая вакансия, и, обращаясь в рекрутинговое агентство, он хочет видеть за свои деньги как можно больше кандидатов, ведь агентство обладает большой базой соискателей. В сознании такого работодателя эта база сродни, простите, овощебазе: погрузите и привезите пару машин. Тут мы сталкиваемся с непониманием сути самой услуги, которая состоит не в том, чтобы поразить воображение клиента числом претендентов на его вакансию, а в том, как раз, чтобы избавить заказчика от лишней траты времени на встречи с приблизительными кандидатами. А для того, чтобы рекрутер сработал наиболее точно, работодатель должен потратить свое время на этапе обсуждения вакансии. Чем больше сил он уделит формулированию своих требований к будущему сотруднику, и даже скорее – формулированию ожиданий к его вкладу в работу компании (или отдела), тем эффективней будет подбор со стороны рекрутера.

И еще о базе: база содержит сведения об опыте работы многих специалистов, и, чем лучше эти специалисты, тем меньше шансов, что они находятся в поиске работы, а значит, они не могут немедленно прибыть на собеседование к работодателю. Искусство рекрутера состоит в том, чтобы, хорошо ориентируясь в этой базе, найти нужных кандидатов, исследовать их мотивацию к перемене места работы, сопоставить возможности компании к удовлетворению ожиданий специалиста, а также соотнести стиль работы специалиста с системой менеджмента компании-работодателя (а чаще, учесть психотипы будущего сотрудника и его руководителя). Тогда заказчик, скорее всего, ограничится выбором между 2-3 представленными ему кандидатами.

Иллюзия третья: «…и тут, Шура, на сцену явится некая тарелочка с голубой каемочкой»…

Как часто мы сталкиваемся с заказами, когда компания в течение долгого времени самостоятельно и безуспешно искала сотрудника. Наконец, решено обратиться в рекрутинговое агентство, которое (помните у Тарантино в «Криминальном чтиве» есть специалист по решению всех проблем? – вот-вот!) за деньги решит все проблемы и тут же найдет нужного работника. Но чудес не бывает. Что-то в этой компании не так: либо их условия не выдерживают конкуренции предложений на рынке труда, либо они ищут не того человека, неправильно формулируют должность. Пример: знакомая обратилась к нам с просьбой подыскать для нее директора автотранспортного предприятия, которое занималось грузоперевозками в Финляндию. Компания небольшая, собственница сама занималась управлением, стала искать руководителя, который встал бы на ее место, но столкнулась с проблемой отсутствия адекватных кандидатов. Денег на подбор персонала в бюджете запланировано не было, но владелица решила пойти на расходы, заплатить и заполучить, наконец, желанного директора. Начинаем разговаривать: претендент должен заняться развитием бизнеса, искать клиентов на услуги по автоперевозкам, управлять коллективом, следить за техническим состоянием автопарка, держать в ежовых рукавицах водителей-дальнобойщиков, формировать бюджет, возраст 30-40 лет - чтобы мыслил современно. На мой вопрос, сколько она готова платить такому кандидату, отвечает, что хорошо бы уложиться в 600-700 $, но если будет хорошо работать, зарплату можно повысить. Тогда нам приходится объяснять, что за эти деньги она может рассчитывать на вполне приличного, правда уже немолодого механика с опытом руководства, который взял бы на себя автопарк и водителей, но при этом он вряд ли будет что-то смыслить в продвижении их услуг (в рекламе и поиске клиентов). Или же, за эти деньги она может нанять хорошего менеджера по продаже услуг на грузовые перевозки, который когда-нибудь, быть может, и дорастет до должности директора, но сейчас явно не имеет такого опыта. Директор (в ее понимании) на старте запросит минимум 900$ плюс проценты от прибыли с совокупным доходом значительно более 1000$. Так кого искать будем? Отказалась, нашла сама, правда этот директор оказался неоднократно судимым за разбой…

Иллюзия четвертая: «Ударим автопробегом по бездорожью!»

Рекрутеры устали повторять, что качество и эффективность их работы зависят от доверия работодателя к агентству. Как только заказчик устраивает забег среди агентств - кто быстрее (т.е., якобы, чем больше агентств он привлечет, тем быстрее найдет специалиста), так тут же он теряет в качестве подбора. Тут рекрутерам не до тонкостей – нужно опередить конкурента (кстати, работодателю полезно иметь в виду, что такой заказ закрывается как второразрядный, на удачу). Тендер среди агентств устраивать действительно нужно, но лишь с той целью, чтобы выбрать и остановиться на одном из них, максимум на двух. При этом этика потребует от вас озвучить второго партнера каждому из агентств. О тендере я говорю в том смысле, что заказчик на основании знакомства и переговорного процесса с агентствами-кандидатами будет в состоянии сделать вывод о том, чем интересно для него то или иное агентство, какие аналогичные проекты оно выполняло, насколько ему знакома отрасль клиента. Этот принцип снижает затраты работодателя, ведь в противном случае ему опять придется возиться с валом резюме и потоком соискателей, это - время, а значит и деньги.

Иллюзия пятая: «Заседание продолжается!»

Эта часть касается заказчиков, которые, допускают серьезную ошибку в самом процессе отбора кандидатов, затягивая с принятием решения. Им кажется, что соискатели могут бесконечно долго дожидаться своей участи, в то время как сильные кандидаты, будучи в активном поиске работы, всегда имеют не одно предложение. В результате интересные профессионалы уходят, а на финише остаются не те, кого хотелось бы пригласить. Ответственность же почему-то принято возлагать на агентство, которое, между прочим, свою работу выполнило хорошо! Рекрутерам в таких случаях предлагается начать работу заново, при этом им дается понять, что на компенсацию за дополнительное время и труд можно не рассчитывать. Как вы думаете, в следующий раз представит ли сильного кандидата рекрутер такому клиенту, учитывая дефицит квалифицированных специалистов на рынке труда?

Вспоминается история с закрытием серьезной вакансии «директор по персоналу» в крупном, всем известном холдинге. Резюме кандидатов просматривали три руководителя, для них было важно иметь единодушное мнение. Они являлись топ-менеджерами, поэтому были вечно заняты или находились в командировках, что не давало им возможности оперативно обсудить резюме. Та же схема использовалась ими и при просмотре самих соискателей: двумя собеседованиями было не обойтись. Время шло, понравившиеся кандидаты начинали забываться, пока ожидалось прибытие из командировки очередного руководителя. Мы остановили работу по этой вакансии, как неэффективную, хотя гонорар был весьма соблазнителен. В таких случаях вакансии закрываются стихийно в результате того, что клиент полностью изнурен процессом просмотра и обсуждения. Компания бы только выиграла, если бы руководители договорились изначально и назначили одного из них лицом, принимающим решение по этой позиции.

Также, затягивается ответ по кандидатам в компаниях, где руководитель настраивается очень субъективно и ожидает своего идеала, который, как он надеется, где-то рядом, за углом. А потенциально подходящим специалистам не дается ни положительного, ни отрицательного ответа, чтобы сохранить их «на черный день». И черный день, представьте, наступает, только «придержанные» кандидаты – теперь уже сотрудники других компаний!

К сожалению, лишь очень немногие заказчики понимают, что рынок труда кардинально изменился. Предложения работы опережают спрос. Сегодня серьезные профессионалы имеют возможность провести кастинг работодателей, а не наоборот.

Иллюзия шестая: «Утром деньги, вечером стулья».

В нашем случае, правда - утром стулья, вечером деньги. Заказчик говорит: да, мы от вас специалиста возьмем, пусть он у нас поработает, а потом мы вам заплатим. Хочется спросить, ездил ли кто-нибудь отдыхать по такой схеме: сначала отдых, а потом оплата турагентству, если понравилось? Максимум, чем вы можете себя подстраховать, это выбрать турагентство по рекомендации знакомых! Или, может быть, кто-то работал с дизайнером, который тщательно разработал интерьер дома, а потом скромно ожидал вознаграждения в случае похвалы всех домочадцев? Услуга всегда предполагает хотя бы частичную первоначальную оплату. Риски и гарантии оговариваются в договоре. Услуга по подбору персонала - достаточно молода, но давайте будем ориентироваться как на западные стандарты, так и на здравый смысл, а именно: вопрос репутации для агентства – это вопрос №1. Именно доброе имя приносит прибыль и держит агентство в обойме лидеров.

Мы убеждаем наших клиентов делать небольшую предоплату. Это дисциплинирует обе стороны: мы быстрее выполняем нашу работу, а заказчик более ответственно относится к своим обязанностям (о них подробно чуть ниже). Даже если предположить крайний случай: вакансия нами не закрыта, - положительный выход всегда находится. Кроме того, работодатель получает отчет под названием «почему нет», который сам по себе стоит денег, т.к. является отраслевым маркетинговым исследованием в области условий работы и заработной платы специалистов отдельного рынка. Эти сведения позволяют заказчику правильно сориентироваться, исходя из данных по конкурентам, и продвинуться в направлении необходимых перемен: либо повысить зарплату, либо подумать о соцпакете и условиях работы, либо снизить требования к кандидату, или сузить функциональные обязанности. И сделает он это уже не наобум, а сознательно и обоснованно, учитывая колебания рынка.

Работодателю полезно иметь в виду тот факт, что мы тоже подвержены значительным финансовым рискам. Ядро нашей услуги окружено с обеих сторон такой зыбкой субстанцией, как «человеческий фактор». Вот яркий пример: мы занимались серьезным заказом от компании с иностранным капиталом: подбирали кандидата на должность директора филиала по России и странам СНГ (причем, требования были очень жесткими). Долгий поиск увенчался успехом: владельцы бизнеса выделили из группы финалистов явного фаворита. Однако процесс затягивался, т.к. желаемый кандидат начал переговоры по увеличению вознаграждения за свою работу в этой компании. (Заметим в скобках, что рекрутер плотно работает над заказом все это время, а именно 2 месяца). Наконец, свершилось: они ударили по рукам, а мы свои руки начали потирать… Кандидат выходит на работу, а назавтра …отказывается от вакансии. Мотив следующий (и очень даже человеческий!): он провел бессонную ночь в уговорах и слезах своей жены. Недавно в авиакатастрофе погиб муж ее подруги (а наш кандидат должен был 70% времени проводить в дальних командировках). Страх за мужа, связанный с частыми полетами, усугубился еще и двумя авиакатастрофами из-за терактов, произошедшими одна за другой как раз в это время. Итог: он дал ей слово, что откажется от этой работы, а наш заслуженный гонорар тоже претерпел катастрофу. Необходимо было начинать все сначала.

На сегодняшний день в Петербурге средняя цена за рекрутинговые услуги составляет 15-20% от годового дохода кандидата. Если есть предложение подобрать специалиста за его оклад, к нему нужно относиться так же, как к предложению посетить Париж за 200$. Возможно, до Парижа вас и довезут, но будут ли у вас силы им любоваться?

Четкие обязательства сторон, прописанные в договоре, позволяют партнерам - заказчику и агентству - спокойно и плодотворно работать, не опасаясь за будущее.

Иллюзия седьмая: «Может, все-таки возьмете частями? Я бы взял частями, но мне нужно сразу!»

Еще несколько слов о деньгах. Иногда новый клиент начинает настаивать на, простите, оптовой цене за специалистов. Он говорит: я даю вам десять вакансий, поэтому работайте за половину цены. (Про себя думаешь: еще немного и запросит ключ от квартиры, где деньги лежат…) Опыт нам подсказывает, что крайне редко возможно закрыть все вакансии сразу: кого-то найдут сами, кого-то порекомендуют знакомые, возьмут родственника директора, наконец. Мы за скидки, только скидки, господа, нужно разбивать на части. Например: минус столько-то %, начиная с третьей, закрытой нами, вакансии, еще больше – после пятой, и т.д.

Теперь, когда мы рассмотрели искаженные представления заказчиков о способах работы с рекрутинговым агентством, пора перейти к рекомендациям, которые позволят эффективно и плодотворно сотрудничать с рекрутерами, т.е. к своеобразному ликбезу для работодателя.

В интересах работодателя будет соблюдение следующего подхода к делу:


  1. Планирование. А) Планирование бюджета на подбор персонала. Выгоды в следующем: заложенные в бюджет расходы помогут избежать огорчений в связи с внезапным уходом ключевого сотрудника, повлекшим непредвиденные затраты на рекрутинг. В) Планирование потребности компании в новых сотрудниках. Это позволит избежать цейтнота в подборе персонала, который никогда не был союзником качества.

  2. Тщательный выбор агентства. Обязательна личная встреча (см. выше о тендере), причем, будет лучше, если в ней со стороны рекрутеров примет участие не только руководитель агентства, но и исполнитель заказа. Конечно, предварительные переговоры с агентствами-кандидатами можно поручить одному из сотрудников компании, но выбор агентства-партнера должен сделать директор/владелец/начальник отдела - т.е. лицо, которое будет принимать решение относительно представляемых кандидатов. Хочется напомнить, что рекрутинговое агентство как эксклюзивный партнер вознаграждает клиента эксклюзивным качеством.

  3. Грамотный заказ. Это самый важный этап, который требует серьезной ответственности со стороны работодателя. Чем больше внимания он сможет уделить «любопытству» рекрутера во время обсуждения вакансии, тем больше его итоговый выигрыш – наилучший кандидат! Если вы пренебрегаете этой обязанностью, вы поступаете примерно так же, как если бы вам нужно было заказать портному костюм, и вы вместо того, чтобы снять мерки и обсудить с ним фасон, просто бы ему позвонили и продиктовали свой размер. Никому такое в голову, обычно, не приходит, все послушно отправляются к портному, тратят свое время, хотя костюм, как правило, обходится дешевле, чем квалифицированный специалист, да простят меня соискатели! Откуда же такая расточительность (в смысле риска получить сотрудника, который «не придется впору» вашей компании)? Мне не раз доводилось писать на эту тему, поэтому собственно, себя и процитирую. В качестве примера приведу одну шведскую компанию, которую я с большим удовольствием могу назвать идеальным заказчиком. На первой встрече с главой представительства «разговор начался не с описания вакансии, а с рассказа о … более чем столетней истории компании, о моменте ее выхода на российский рынок, о сегодняшнем этапе развития, о ближайших целях и отдаленных перспективах. В свете рассказанного расставлялись акценты на возможностях развития личной карьеры обсуждаемого специалиста. Помимо обычного описания функциональных обязанностей сотрудника, внимание концентрировалось на задачах, которые ему придется решать, и личностных качествах, необходимых для их решения. Мы оживленно обсудили «идеальный вариант», что я считаю очень полезным для прояснения предпочтений работодателя. Также, мне была предоставлена информация о том, какие люди не приживаются в компании, и какие корпоративные правила необходимо учитывать новичку. Полтора часа обсуждения заказа стали верным ориентиром в поиске специалиста» («Бизнес и персонал» №1/2005). И специалист, как вы понимаете, компанию не разочаровал. Т.е. западный (в смысле стандартов) подход руководителя к процессу заказа дал соответствующий качественный результат!

Резюмируем:

  • максимум информации о компании, о возможностях развития карьеры искомого сотрудника внутри компании;

  • не столько описание обязанностей, сколько описание результатов, которых вы хотели бы достичь с помощью взятого специалиста;

  • трудности, с которыми ему придется столкнуться;

  • корпоративный дух;

  • описание психотипа непосредственного руководителя, а если начальник вы – опишите, с какими людьми вам работается легко, а каких вы терпите с трудом.

  1. Обратная связь. Этусвязь необходимо поддерживать с исполнителем вашего заказа на всем протяжении поиска специалиста. 15 минут разговора по телефону с рекрутером относительно плюсов (и особенно минусов!) представленных кандидатов не сильно нарушат ваш рабочий график, но эта дополнительная информация убережет от неточностей в дальнейшем. Кстати, заказчик должен быть готов к тому, что в ходе работы по подбору кандидатов исходные данные заказа могут корректироваться: рекрутер изучает рынок специалистов и может давать некоторые рекомендации относительно сегодняшних условий работы в данной отрасли. Возвращаясь к сравнению с пошивом костюма, этот этап можно соотнести с процессом нескольких примерок, которыми опять-таки никто и никогда не пренебрегает. Это происходит потому, что за свои деньги люди хотят получить то, что им максимально подойдет. И также тщательно нужно поступать в случае подбора сотрудника, если конечно вам не все равно, кто будет у вас работать.

  2. Оперативность. Имеется в виду оперативность в принятии решения по тому или иному кандидату, о чем уже упоминалось выше. Такой подход, во-первых, ускоряет закрытие вакантной позиции, а во-вторых, позволяет не потерять наиболее конкурентноспособных соискателей.

  3. Соблюдение графика расчетов с агентством. Несмотря на то, что «человеческий фактор» всегда является тревожащим обстоятельством, которое тормозит желание работодателя рассчитаться с агентством, лучше с оплатой не тянуть, и вот почему. Рекрутер всегда заинтересован в долгосрочном партнерстве с клиентом, он по определению – на вашей стороне. Если возникнет какая-либо проблема (сотрудник ушел сам, или вы его решили уволить), рекрутер никогда не допустит, чтобы с заменяющим кандидатом это повторилось. Но тут с вашей стороны ему должна быть представлена максимально правдивая информация о причинах недовольства сотрудником и его ухода. Иногда рекрутер, выслушивая и ту, и другую сторону, может обнаружить простое недоразумение, которое не могло разрешиться из-за невозможности нарушить субординацию, например, или из-за взаимных амбиций, или недопонимания и настороженности, и исправить ситуацию. Это когда ему в срок заплатили гонорар. Когда же, отработав вакансию, и не дождавшись денег, рекрутер сталкивается с проблемой замены кандидата, он справедливо взвешивает на чаше весов свои, поверьте, отнюдь не малые усилия, и, теперь уже совсем призрачную, вероятность вознаграждения. В заключение вопрос на засыпку: состоится ли у вас в подобном случае замена сотрудника? Правильно, а почему ее не будет? Потому что рекрутер начнет работать по замене формально, для отвода глаз, т.к. клиент попадет в разряд неперспективных.


Работая с компанией продолжительное время, рекрутер настолько хорошо начинает чувствовать клиента, что промахи становятся невозможны. А это значит, что заказчик быстро получает нужного специалиста. А это, в свою очередь значит, что в компанию приходит профессионал, совместимый с коллективом, который без потерь на длительную адаптацию и дополнительных временных затрат на приобретение нужных навыков, приступает к работе. Т.е. начинает приносить компании прибыль.

А теперь попробуем посчитать: объявление о вакансии, например в ДП, обойдется работодателю от 80$ до 350$ в только одном номере. Чтобы реклама сработала, необходимо дать ее минимум в 5-10 номерах. Из откликнувшихся на нее специалистов менее 20% кандидатов будут соответствовать вашим требованиям, т.е. на остальные 80% вы впустую потратите время, просматривая их резюме и отвечая на звонки. Вовсе не факт, что из 20%, чьи резюме вам приглянулись, придут соответствующие специалисты (зачастую, резюме – красивая картинка). Вам предстоят многочисленные пустые встречи, где вежливость будет заставлять вас убивать хотя бы по 20 минут. Действительно профессионалы крайне редко ищут работу, весьма придирчивы к условиям и нуждаются в тех дополнительных мотивах к перемене компании, которые в объявлениях никто не прописывает, и которые как раз таки рекрутер, выпытав их у работодателя во время обсуждения заказа, может донести до кандидатов. Т.е. грамотно «сосватать». Получается, что за 800-3000$ вы возможно и находите нужного специалиста, но при этом вы также находите массу хлопот. Заплатив эти деньги рекрутерам, вы отдаете высвободившееся время своему бизнесу, где и компенсируете свои затраты.

Конечно, есть более дешевые способы: размещение вакансии в Internet, электронный рекрутинг, но все они требуют определенного опыта работы с этими ресурсами и не избавляют от чудовищных затрат времени. А если для такой работы нанимается специальный сотрудник, например менеджер по персоналу (в небольшую компанию или филиал), то будет не лишним подсчитать затраты компании на зарплату, на организацию рабочего места, покупку компьютера, премии и подарки к праздникам. Так ли велик будет выигрыш (и будет ли выигрыш?) в сравнении с расходами на рекрутинг?

Подбор персонала с помощью рекрутингового агентства – это услуга, которую удачно можно сопоставить также с услугой туристических агентств: все мы знаем, что можно самостоятельно сделать себе паспорт и визу, купить авиабилеты, забронировать гостиницу, заказать трансфер из аэропорта и обратно, связаться с экскурсионным бюро и оплатить гида. Но очень немногие из нас идут этим путем, т.к. время – вещь дорогая. Более того, избавляя себя от излишних хлопот, мы норовим отдыхать по программе «все включено». Все эти удобные новшества, как и рекрутмент, пришли к нам из развитых западных стран, давайте на них и равняться! Может быть «заграница нам поможет»?


Ольга Самарина.


<<< Как подобрать директора по строительству? | Возврат к списку | Как правильно писать резюме. >>>

 
Вакансии

 Системному интегратору  требуется Разработчик GUI Qt (Linux)...

Зарплата:  до 120 000 рублей+соц.пакет
Инженер-проектировщик по электрике и автоматизации с опытом...
Зарплата:  от 50 000 рублей
Главный инженер проекта в организации и контроле процессов...
Зарплата:  от 60 000

Публикации

01.06.2015
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
04.12.2014
Рекомендации по подбору персонала на должность.
01.12.2014
Практические советы по подбору кандидата на должность...