МЕЧТА РЕКРУТЕРА: ИДЕАЛЬНЫЙ РАБОТОДАТЕЛЬ.

12.01.2005

Меня всегда настораживают разговоры об идеале, но тут особый случай: идеальный клиент, о котором только грезилось в мечтах, оказался реальной компанией, правда, шведской, а не российской, но, возможно, кого-то этот пример заразит? Желание поделиться опытом работы с таким работодателем очень хорошо поймут рекрутеры. Именно они знают, что успех в подборе специалиста напрямую зависит от того, насколько грамотно работает (именно, работает!) над заказом сам клиент. Кому-то это заявление покажется самонадеянным: «Интересно, я плачу деньги, и я же должен тратить силы и время!». Но фокус в том и состоит, что в этом процессе затраты работодателя на старте прямо пропорциональны его же экономии на финише. Ведь он получает профессионального сотрудника, мотивированного на работу именно в такой компании, какой является фирма-заказчик, вовремя и без простоев для бизнеса приступившего к своим обязанностям, – это и есть залог выигрыша в финале. А чтобы это получилось, мы должны вместе с клиентом организовать эффективное партнерство.

Иллюстрацией такого партнерского взаимодействия и может служить описываемый пример шведской компании. Думаю, не последнюю роль здесь сыграла культура работы с рекрутинговыми агентствами, которая десятилетия назад уже укоренилась в западных странах, а у нас она только развивается. Результативность нашей совместной работы базировалась на важных принципах, которые соблюдал шведский заказчик. О них и поговорим.


1. Доверие.

Ответственному сотруднику в компании-работодателе было поручено выбрать рекрутинговое агентство. Заметим, ОДНО агентство, т.е. исключается гонка, ненужная конкуренция, и в конечном счете – поверхностная работа рекрутера - работа без отдачи. Руководитель доверял как своему сотруднику, полагаясь на его выбор, так и нашему агентству (конечно, после личной встречи!), хотя работал с нами впервые. Компания доверяла нашим гарантийным обязательствам по замене сотрудника в случае, если он не пройдет испытательный срок, и была готова оплатить всю сумму за нашу услугу сразу, не перенося часть платежа на окончание испытательного срока.

2. Планирование.

Во-первых, в бюджете компании были запланированы расходы на рекрутинг (что исключает колебания, связанные с нежеланием изыскивать и выделять деньги, затягивание момента обращения в агентство), а во-вторых – четко определены сроки на процесс поиска и прием нового сотрудника.

Судите сами: заказ был сделан в июне, время для собеседований отводилось на август; оно было приурочено к приезду курирующего руководителя из Швеции. Отмечу опять - таки доверие к агентству со стороны главы представительства в России: он не планировал до приезда куратора предварительных встреч с соискателями, целиком полагаясь на профессионализм рекрутера. Специалиста они хотели принять в середине сентября, поэтому, в случае неудачи, у них было время в запасе. Я была проинформирована относительно расписания командировок и отпуска руководителя представительства, а значит, могла распределять время на этапы встреч и этапы обсуждения кандидатур.

3. Демократичность.

Демократичный стиль общения чувствовался, что называется, «с вешалки». Спокойное понимание моего вынужденного опоздания (конечно, я предупредила по телефону из машины, что стою в большой пробке). Тема городских пробок, кстати, внесла забавную непринужденность вначале знакомства. Встреча проходила не в кабинете, а в комнате для переговоров, т.е. никаких кресел руководителя и стульев для подчиненных, никаких звенящих телефонов и докладов секретаря. Кофе, дружелюбная атмосфера. И главное – достаточное количество времени, чтобы обсудить все нюансы заказа. Но здесь мы переходим к следующему принципу:

4. Грамотный заказ.

Представьте, разговор начинается не с описания вакансии, а с рассказа о … более чем столетней истории компании, о моменте ее выхода на российский рынок, о сегодняшнем этапе развития, о ближайших целях и отдаленных перспективах. Безусловно, консультант на переговорах обычно задает эти вопросы, но в нашем случае вопросы опережались подаваемой информацией, открытой и полной. В свете рассказанного расставлялись акценты на возможностях развития личной карьеры обсуждаемого специалиста. Помимо обычного описания функциональных обязанностей сотрудника, внимание концентрировалось на задачах, которые ему придется решать, и личностных качествах, необходимых для их решения. Мы оживленно обсудили «идеальный вариант», что я считаю очень полезным для прояснения предпочтений работодателя. Также, мне была предоставлена информация о том, какие люди не приживаются в компании, и какие корпоративные правила необходимо учитывать новичку.

Полтора часа обсуждения заказа стали верным ориентиром в поиске специалиста. Но и сам процесс поиска требует от работодателя ответственности:

5. Доступность и обязательность.

Думаю, коллеги-рекрутеры согласятся с тем, как невыносимо трудно работать с клиентом, который постоянно «очень занят» и не дает обратной связи или в обрывочной форме дает ее через секретаря. Теряется смысл производимой работы: нет «оттачивания», т.е. прояснения мельчайших подробностей относительно ожиданий заказчика. Именно обсуждение соискателей, аргументирование отказов по кандидатам является ключевым этапом в подборе специалиста. Работодатель, который не придает значения этой стадии работы с рекрутинговым агентством, всегда в проигрыше, т.к. получает «приблизительный вариант». Ситуацию избегания обсуждения кандидатов можно сравнить с таким примером. Представьте, что вы заказали постройку дома, все описали: материалы, количество комнат и этажей, сколько людей в нем будет жить и …уехали. Вернулись: дом-то есть и хороший! Но цвет обоев в гостиной оказался неприятен вашей жене, сынишка не дотягивается до выключателя в детской, а комната тещи почему-то расположена рядом с вашей спальней… Вот она – цена нюансов!

В случае с описываемой шведской компанией все было по-другому. Получая от меня резюме с комментариями после интервью с кандидатами, работодатель сам звонил мне и задавал вопросы, объяснял отказы, соглашался на мои доводы или возражал. Это было очень продуктивное общение, как на стадии обсуждения резюме, так и после собеседования с соискателями в компании. Интерес заказчиков к людям, их зоркость, умение делиться впечатлениями помогли в некоторых случаях чуть иначе оценить потенциал кандидата, посмотреть на него еще под одним углом.

Результат такой совместной работы говорит сам за себя: единственное собеседование работодателя с семью кандидатами, в финале которого оказались четверо, полностью устроивших заказчика. Т.к. одновременно с собеседованием заинтересовавшие кандидаты прошли тестирование, решение было принято по итогам теста. К слову, наш идеальный работодатель не поленился и нашел время серьезно обсудить тестовые результаты троих финальных кандидатов, которым они отказали. Казалось бы, зачем? Решение принято, заказ выполнен, однако заказчик понимал, что эта информация важна как для меня, так и для соискателей. Стремление понять другого человека со стороны клиента заставляет отметить еще один, по-моему, самый важный, принцип, а именно:

6. Уважение.

Уважение к профессионализму агентства, уважение ко мне, к моей работе, к моему времени, я думаю, проиллюстрировано достаточно хорошо. Хочется добавить несколько слов об уважении к соискателю, которое, увы, встречается не всегда. Рекрутерам хорошо знакомы отмены времени собеседований в компаниях, ситуации, когда соискателей заставляют подолгу ожидать приглашения, отказы без объяснения причин, порой, унизительно многоэтапные собеседования (я знаю случай, когда их было шесть!) и т.д., и т.п. Когда я направляла к шведам соискателей, я была уверена в пунктуальности работодателя. Кроме того, я настраивала их позитивно, упоминая о демократичной дружелюбной атмосфере, и не ошиблась: все они очень комфортно чувствовали себя в компании, все загорелись получить эту работу!

Интересна такая деталь: глава представительства заботился о чувствах тех соискателей, которые очевидно не подошли, и это было понятно уже в процессе собеседования. Он попросил меня не отказывать им этим же вечером, а позвонить им через пару дней, чтобы люди считали, что их кандидатуры вполне конкурентны и были отклонены в процессе обсуждения. Вот вам и «жестокие рыночные отношения», где «человек человеку волк»… На самом деле я увидела совсем другой приоритет: уважение к человеческой личности.

Успешное закрытие вакансии при том удовольствии, которое я получила от этой работы, новый сотрудник, так порадовавший моего клиента, - все это не одна лишь моя заслуга, это и результат той цивилизованной работы, которую выполнил мой идеальный шведский работодатель. При этом он оставался совершенным прагматиком: ведь он заботился о прибыли в своем бизнесе!


<<< Пустыня без оазисов снижает рейтинг | Возврат к списку | Все, что вы хотели знать о рекрутинге, но боялись спросить. >>>

 
Вакансии
На время декретного отпуска требуется помощник руководителя...
Зарплата:  от 30 000 до 60 000 рублей
 Российская компания по производству медицинского оборудования...
Зарплата:  от 60 000 до 100 000 рублей

 Системному интегратору  требуется Разработчик GUI Qt (Linux)...

Зарплата:  до 120 000 рублей+соц.пакет

Публикации

01.06.2015
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
04.12.2014
Рекомендации по подбору персонала на должность.
01.12.2014
Практические советы по подбору кандидата на должность...