Вакансии на должность менеджера по продаже в интернете выглядят, как опросник: "Вы хотите зарабатывать деньги? Имеете активную жизненную позицию? Желаете реализовать себя? Тогда Вы нам подходите и можете стать менеджером по продаже!" Никаких особых требований к потенциальному сейлз-менеджеру в вакансиях не предъявляется. А утвердительно на эти вопросы может ответить практически каждый человек.
Складывается впечатление, что менеджером по продаже может стать любой. Но на практике стать классным "сейлзом" могут единицы. Это особые люди. Их главное отличие от простых смертных — особые личностные характеристики и дар убеждения.
Найти "продажника"
Менеджер по продаже — одна из самых распространенных вакансий. И рынок насыщен специалистами, которые занимаются продажами различных товаров, продуктов и услуг. Однако высококвалифицированных специалистов гораздо меньше, чем предложений.
Сложности поиска возникают из-за того, что особенности продажи тесно связаны со спецификой товара. А значит, круг кандидатов на вакансию резко снижается. "Например, компании, работающие на рынке промышленного оборудования и техники, хотят видеть продавца с техническим образованием, который будет знать свой продукт: устройство, условия эксплуатации, эффективность использования. И в этом состоит основная сложность, — рассказывает Светлана Рощупкина, ведущий рекрутер кадрового агентства Keen on people (штат — 5 чел.). — Успешный квалифицированный инженер, получивший хорошее образование, обычно настроен на техническую карьеру — хочет быть инженером".
Рынок FMCG несколько иной. Образование не имеет столь принципиального значения. Здесь очень важно понимание принципов оборачиваемости товаров, формирование спроса, мониторинг потребностей партнеров по бизнесу и конечных потребителей. В этой сфере очень успешную карьеру делают специалисты с базовым экономическим образованием.
Сегодня компании-работодатели, представляя ситуацию на украинском рынке труда, готовы рассматривать специалистов с опытом в параллельных сферах или у компаний-партнеров и т.п. Но чаще они переманивают продавцов у конкурентов. Видимо, обучение обходится дороже, чем готовый спец. А вот "технари" готовы и учить молодых специалистов, полагая, что обладателя техническими знаниями можно научить продавать.
Hаталья Медведева, руководитель отдела исследований, оценки и развития персонала компании "Квазар-Микро" (штат — 900 чел.), делится опытом своей компании: "Главное требование к кандидату — опыт работы на рынке высоких технологий. Кандидат на должность менеджера по продаже должен иметь опыт продажи сложных IT-решений и консалтинговых услуг, эффективно оперировать большими объемами информации. Но компания ведет поиск и среди молодых перспективных специалистов, в том числе среди выпускников технических вузов".
А вот Инна Мокровольская, руководитель отдела управления персоналом компании "Астелит" (мобильный оператор life
, штат — более 1700 чел.), придерживается мнения, что для продавца наличие личностных качеств важнее определенного диплома. "Для менеджера по продажам среднего уровня необязательно владение английским языком либо какой-то диковинный диплом. В нашей стране хорошими "продажниками" становятся и дипломированные врачи, и инженеры, и филологи. Из личных качеств на первый план выходят коммуникационные навыки, умение организовывать и планировать, находить быстрое решение появляющимся проблемам, быть гибким и энергичным, уметь анализировать информацию и презентовать ее, а самое главное — быть лидером", — считает г-жа Мокровольская.
Работодатели предъявляют жесточайшие требования к его личностным характеристикам. "Такой специалист должен быть гибким, клиентоориентированным — понимать потребности бизнеса клиента и быть своеобразным бизнес-консультантом. Это позволяет не только привлечь клиента своим профессиональным подходом, но и удержать его. Для компаний очень важно, чтобы продавец был ориентирован на результат, а не только на процесс. Такой специалист не должен бояться начинать сначала. Настойчивость, такт и профессионализм — это основные черты характера продавца", — говорит Светлана Рощупкина.
Кроме того, бизнес компании и потенциальных клиентов может быть представлен в различных регионах или по всей стране. Соответственно, в различных отраслях командировки менеджера по продажам могут занимать 70-80% рабочего времени. Такой тип деятельности подходит людям гибким и мобильным.
Привлекательный процент
На сегодняшний день у специалистов по продаже самые высокие заработки среди сотрудников компаний их ранга, правда, за счет гибкой оплаты труда: продавцы обычно получают процент с доходов от продажи товаров. Правда, для новичков в такой сфере деятельности зарплаты обычно не очень высокие ($200-300+%). В хороших стабильных компаниях общий размер зарплаты составляет $800 в месяц. Сейлз-директор с хорошим образованием, большим (от пяти лет) опытом работы в иностранных компаниях может рассчитывать на ставку $1,5-2,5 тыс. плюс процент от продаж.
Предлагаемая оплата зависит и от специфики деятельности компании. "Традиционная схема оплаты труда специалистов по продаже: ставка + процент. В некоторых компаниях (чаще рынок FMCG) изначально ставка невысокая, но при выполнении и перевыполнении финансового плана специалист получает очень высокий процент, — рассказывает Светлана Рощупкина. — В компаниях, которые работают на рынке техники и оборудования, схема несколько иная: ставка достаточно высокая с самого начала, она постепенно растет, а по итогам сделки или по итогам года специалист получает бонус. У такого специалиста доход высоким будет по итогам года. Различия в схемах оплаты труда делают затруднительным переход из одной сферы в другую. Далеко не всегда квалифицированные продавцы одного вида товара готовы начинать с меньшего уровня дохода в другой отрасли".
Поскольку сделать высокую ставку "продажнику" абсолютно нецелесообразно, руководители заманивают классных сейлз-менеджеров всевозможными бонусами и процентами и нематериальными формами мотивации.
"Прежде всего мы готовы предложить работу в международной компании, — рассказывает Инна Мокровольская. — Что касается компенсационного пакета, то, помимо обычной для всех сотрудников конкурентоспособной зарплаты, различных льгот и компенсационных выплат, медицинского страхования самого сотрудника и его семьи, менеджер по продажам может рассчитывать на служебную машину и вознаграждение по результатам работы. Здесь четко работает принцип: больше сделал — больше заработал".
Наталья Медведева делится опытом своей компании: "Чтобы заинтересовать специалиста, мы предлагаем практически неограниченные возможности для профессионального развития, участие в корпоративных программах обучения на регулярной основе, карьерный рост. Нынешняя социальная политика компании предусматривает участие работников в корпоративных кредитных программах, в скором будущем планируется внедрить систему медицинского страхования для сотрудников компании".
В свою очередь сами специалисты по продажам вполне довольны предлагаемыми льготами, правда, с некоторыми уточнениями. "Главная проблема у стартующих менеджеров — мизерная ставка. Проблема в том, что часто низкие продажи могут зависеть и от внешних причин, например, сезонности. Боссам стоит продумать более гибкую схему оплаты для "продажников" подобных групп товаров,чтобы не отпугивать молодых, но перспективных продавцов", — говорит Дмитрий Боярский, директор по продаже компании Linko (дистрибуция канцтоваров, штат — 60 чел.).
Помощь извне
По мнению наших экспертов, 50% успеха в поиске хорошего сейлз-менеджера — грамотная формулировка задач, которые будут стоять перед этим специалистом. Особенно актуально это для работодателей, которые обращаются за помощью в кадровые агентства.
"Обязанностью агентства является привлечение потенциальных кандидатов, поиск наиболее интересных кандидатов на рынке, оценка их мотивации и личностных качеств в контексте корпоративных стандартов и культуры. А значит, чем скрупулезнее будет снят заказ, тем выше вероятность того, что агентство представит именно тех кандидатов, чьи профессиональные качества в большей степени соответствуют потребности компании-клиента, — рассказывает Светлана Рощупкина. — Для рекрутера очень важно понимать ситуацию на рынке, где работает клиент, знать партнеров, конкурентов. Очень важно обсудить с клиентом круг компаний, специалисты которых были бы интересны. Четко обсудить все возможные ограничения по поиску: компании, из которых кандидаты не рассматриваются, возраст, пол и т.п. Вспомогательной информацией в таком случае будет информация о потенциальных клиентах. С руководителем отдела продаж необходимо четко прояснить ситуацию по личностным качествам и мотивации потенциальных кандидатов: взаимодействие в коллективе — это тоже очень важный фактор".
Многие компании и агентства практикуют стрессовое интервью со специалистами на вакансии, связанные с продажами. Это действительно эффективная методика, позволяющая увидеть кандидата в условиях, приближенных к "полевым", — специалист по продажам работает в конкурентных условиях, в условиях давления со стороны клиента и в условиях четкого планирования. Некоторые компании прибегают к услугам консалтинговых компаний, которые создают специально для них тестовые задания, т.е. методика позволяет определить соответствие корпоративной культуре, наличие тех или иных качеств и личностных навыков. Такие тесты являются вспомогательными, а не основными методами оценки и позволяют более качественно сделать выбор.
Очень эффективна система сбора рекомендаций. Эту процедуру выполняет либо сама компания-работодатель, либо поручает это агентству. В список рекомендодателей в таких случаях включаются, по согласованию с кандидатом, клиенты, партнеры, коллеги, руководитель с предыдущего места работы. Это тоже вспомогательная информация, но анализ всех полученных сведений из интервью, тестов, рекомендаций позволяет сделать вывод о той или иной степени эффективности данного кандидата на предлагаемую вакансию.
Тесты продажи
Предложенные методики отбора специалиста по продажам компании могут проводить своими силами, не прибегая к помощи кадровых агентств и консалтинговых компаний.
Дмитрий Боярский считает, что в первую очередь необходимо проверить знание "техники продажи" у претендента. Для этого достаточно провести стандартный тест, но обратить внимание на некоторые детали. Экзаменуемого часто просят продать любую вещь со стола интервьюера: степлер, скрепку и т.д. Только не стоит брать ручку — слишком хрестоматийный пример. Слушая кандидата, важно обратить внимание на несколько моментов. Во-первых, хороший "продажник" не лезет за словом в карман и обладает нестандартным мышлением.
Во-вторых, если кандидат задает много вопросов и строго дозирует презентацию — он истинный сейлз. Если он не спрашивает, а только говорит ("укатывает"
— навыки продаж отсутствуют.
В-третьих, если кандидат говорит фразы "мне кажется", "я думаю" и т.д., значит, он направлен на себя, а не на клиента. Для "продажника" это плохо.
Кроме того, наш эксперт-психолог Римма Валина советует обратить внимание на речь кандидата: "Если человек, описывая достижения, употребляет слова: сделка, договор, продажа — он ориентирован на результат. Если же он употребляет слова: делал, искал, договаривался — он ориентирован на процесс, и результата вам не видать. Если на вопрос, почему одни успешны в продажах, а другие нет, человек приводит доводы, связанные с личными усилиями, — он берет ответственность на себя. Если он называет внешние причины: качество товара, везение, ситуацию, — результата не ждите".
Дополнительно Римма Валина предлагает провести мини-тест на определение мотивации кандидата: "Претендента просят ответить на вопрос: "Что вы будете продавать в первую очередь (назовите последовательность): товар, компанию или себя?" Хороший продавец (особенно если есть задача найти человека без опыта) поставит их в следующем порядке: сначала себя — установлю личное доверие, потом компанию — подкреплю доверие репутацией, и только потом продукт (как бы между прочим)".
И последнее. Для того чтобы вас не обвели вокруг пальца красивой презентацией и впечатляющим резюме, необходимо детально расспрашивать о каждом пункте, обозначенном в этом самом резюме, утверждает Инна Мокровольская: "Залог успеха — в просьбе привести примеры. Если кандидат говорит вам, что он отвечал за продажи, скажем, западного региона, и организовывал там систему продаж, то не поленитесь уточнить, в чем эта система состояла; что именно он для этого делал; что было уже до него, а что стало его достижением; где заканчивалась его работа и начиналась работа его начальника, подчиненного; что было наиболее сложным, а что далось легко. Показателем хорошего ответа есть наличие конкретики в ответе: имена, названия, сроки и, конечно же, цифры. Настоящий "продажник" всегда хорошо помнит свои количественные показатели".
Как отличить подделку?
- Выяснить реальные функциональные обязанности на прежнем месте работы. В крупных компаниях функции общения и ведения переговоров с клиентами и заключение контрактов разделены.
- Проверить знание "техники продажи". Хорошие коммуникаторы ("хорошо подвешенный язык" далеко не всегда являются хорошими продавцами. Обратить внимание на особенности речи (направленность на себя или на клиента) и нестандартность мышления.
- Требовать в ответах больше конкретики: имена, названия, сроки и цифры. Хороший сейлз-менеджер помнит своих клиентов по имени и отчеству, помнит количественные показатели и даты.
- Попросить рекомендации, поскольку менеджеры по продажам тесно связаны с финансами. Желательно, чтобы были представлены и коллеги, и партнеры, и клиенты. Это даст наиболее полную.
Справка: компания "БЛМ-Консорт" образовалась в октябре 1991г. На сегодняшний день 40% заказов, которые выполняет агентство, - это заказы по поиску руководителей на высшие позиции для российских и иностранных компаний. Остальные 60% приходятся на рекрутмент, то есть подбор управленцев среднего звена и квалифицированных специалистов с помощью базы данных. Среди клиентов "БЛМ-Консорт" как известные частные российские компании, так и многонациональные иностранные корпорации, в равном соотношении. Кроме того, агентство оказывает дополнительные услуги, такие как психологическое тестирование и управленческий консалтинг. По итогам всех рейтингов, начиная с 1994 года, "БЛМ-Консорт" входит в число лидеров российского рынка.
РС: Михаил Юрьевич, что произошло на рекрутинговом рынке за последние два года?
М.Б.: Рынок очень оживился, так же, как и вся наша экономика. Растут производство и продажи, которым нужны квалифицированные человеческие ресурсы. Раньше к рекрутерам обращались, в основном, иностранцы, но сегодня и у российских компаний вошло в практику покупать эту услугу. В связи с этим мы наблюдаем за последние два года существенный рост востребованности нашей профессии. По данным Всероссийской ассоциации консультантов по подбору персонала, в этом году уровень рекрутинговых услуг достиг, а, может, и превысил уровень 1998 г. - после кризиса произошел спад в три раза, а за первое полугодие 2000 г. количество обращений к рекрутерам возросло троекратно. Радует то, что, в отличие от докризисных времен, больше заказов на подбор персонала в производственные компании, в российские компании.
Если говорить о рынке в целом, сейчас хороших специалистов становится недостаточно, они нарасхват. Поэтому мы говорим нашим клиентам, что они должны всерьез думать о воспитании "второго эшелона". То есть с теми, кто имеет соответствующий потенциал, надо усиленно работать, вкладывать средства в их обучение, так как готовых специалистов найти очень сложно.
РС: Многие кадровые агентства заявляют, что они занимаются head hunting"ом. Как организована работа "охотников за головами"?
М.Б.: Если определиться с терминами, то head hunting я бы рассматривал как частный, "облегченный" случай executive search - поиска руководителей высшего звена или редких специалистов. Классический еxecutive search состоит из двух направлений. Зачастую поиск мы начинаем по базе данных и постепенно переходим к прямому поиску. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, кто ему нужен. В этой ситуации не надо "прочесывать" весь рынок, и задача рекрутера заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. То есть фактически это executive search без самой сложной своей фазы - исследования рынка. Поэтому я бы предпочел говорить не о head hunting`e, а о прямом поиске.
Действительно, очень многие декларируют эту услугу, и в практике любого рекрутингового агентства существуют иногда весьма значительные элементы прямого поиска. Но я бы не стал верить на слово всем компаниям, которые заявляют, что они занимаются head hunting"ом. Очень сомнительны обещания агентства сделать executive search без предоплаты, за 5-10 дней. Это слишком трудоемкий процесс, чтобы работать без предоплаты. Executive search подразумевает целый набор мероприятий. В классическом варианте оплата состоит из трех частей. Первый продукт - исследование рынка, которое длится не одну неделю. Чтобы на этом этапе обеспечить правильный результат, целая команда во главе с консультантом должна работать над списком возможных кандидатов, а потом сужать его. И если ты уже проделал эту работу, и вдруг выясняется, что клиент передумал или взял кандидата у другого агентства, то ты много теряешь. Вторая часть работы - это профессиональный отбор, когда в результате отсмотра кандидатов остается 3-4 самых лучших. За это клиент платит тебе, условно говоря, как диагносту.
И третье, за что выплачивается гонорар - обычно после выхода специалиста на работу - это квалифицированное посредничество в общении с кандидатом. Рекрутер помогает прояснить позиции клиента и кандидата, обсуждает с ними деликатные вопросы заработной платы и компенсационного пакета, поддерживает обе стороны и советует им, как понравиться друг другу.
Минимальные сроки выполнения заказа - 6-8 недель, но работа над заказом может длиться 3 месяца, полгода, бывает, и год.
РС: Какую долю рынка занимает эта услуга?
М.Б.: Объем мирового рынка рекрутинговых услуг сейчас превышает $200 млрд. Обороты самых известных компаний executive search составляют порядка $1,5 млрд. Компания считается успешной, если она имеет оборот $ 300-500 млн.
Если говорить о России, в целом объем рынка составляет порядка $50 млн, который приходится приблизительно на тысячу компаний, работающих в стране. Из них на executive search приходится порядка $10 млн. Сколько таких компаний? Количество их исчисляется двумя десятками. Те компании, которые специализируются на этом виде услуг, берут очень дорогостоящие заказы. Количество выполняемых заказов может быть от 4 до 10 за весь год.
РС: Как изменилась технология работы рекрутеров за последние годы?
М.Б.: На Западе наша профессия зародилась сразу после 1-й Мировой войны, поэтому за эти несколько десятилетий технология отработана. Когда рекрутинг появился у нас, самые первые агентства в России работали, осваивая западные технологии. Поначалу тех, кто обладал хорошим качеством знаний и технологий, можно было пересчитать по пальцам. За 10 лет рынок развился, и большое количество агентств сейчас работают все более качественно, некоторые уже имеют свою школу, свой стиль. Особенно радует то, что и у нас можно получить совершенно адекватную услугу от большого количества агентств, не уступающих западным.
Если говорить о методах, то после кризиса Интернет приобрел большую популярность по сравнению с прессой, и он дешевле обходится.
РС: Как изменились работодатели? Каков портрет типичного клиента "образца 1997 года" и нынешнего времени?
М.Б.: В 1997 г. среди наших клиентов преобладали иностранные компании. Работать с ними было достаточно просто - в том плане, что у них были проработаны должностные инструкции, в соответствии с которыми они и набирали кандидатов. Российские клиенты в то время только услышали модные слова "рекрутмент" и "headhunting", в их требованиях не хватало конкретики и преобладал личностный момент. В целом их пожелания могли прозвучать примерно следующим образом: "хочу такого, чтобы хорошо работал за небольшие деньги и был мне лично предан". Сейчас российские компании стали более технологичными, и с ними стало легче работать. В целом все клиенты сейчас более придирчивы: требуют больше информации, смотрят на прошлое и психологические характеристики кандидатов.
Кандидаты тоже изменились, они ценят возможность развиваться профессионально, хотят стабильности, получать деньги законным путем (если раньше получали в конвертах), задумываются о пенсии. Стало меньше тех, кто переходит в другое место, если там посулили на $ 50 больше. Сейчас берегут свою трудовую биографию и ищут стабильную долгосрочную работу.
РС: Известно, что услуги кадровых агентств включают не только подбор персонала, но и аналитику, outplacement, outstuffing и пр. Какие из этих услуг стали приносить деньги, а какие - просто "рекламная штучка"?
М.Б.: Действительно, у агентств есть дополнительные услуги. Я это расцениваю как положительный фактор, но не всегда уверен, что это приносит деньги. Например, традиционно любят развивать аналитику - исследования рынка, обзор заработных плат и т.д. Для того, чтобы это было коммерчески выгодно, надо содержать целое подразделение для проведения исследований. Значит, необходимо провести огромную работу с клиентами и найти постоянных потребителей этой продукции. И к тому же, такую работу надо делать на достаточно высоком уровне, чтобы составить конкуренцию нескольким западным агентствам, которые занимаются этим профессионально.
Что касается outstuffing"а, это очень известное на Западе направление деятельности кадровых агентств. Когда мы говорим об оборотах крупнейших рекрутинговых компаний, как правило, 80% денег приходится на такие услуги - это миллиарды долларов. У нас outstuffing только развивается, и агентств, которые этим занимаются, не так много.
Что касается outplacement"а, эта форма работы с сотрудниками существует, в основном, за рубежом. Западные компании очень гуманны, они считают, что известие о сокращении будет шоком для человека, который проработал в компании 10-15 лет, и лучше заплатить большие деньги, чтобы профессионалы провели с ним консультации, рассказали о рынке, посоветовали, где искать работу. Там outplacement могут проводить и для одного-двух сотрудников, если это сотрудники достаточно высокого уровня.
Среди российских рекрутинговых компаний такие услуги оказывают считанные единицы. У нас пока слишком жесткий бизнес, чтобы задумываться над будущим уволенного человека и тратить значительные средства на то, чтобы помочь ему реабилитироваться.
РС: Кто эти люди, профессионалы в рекрутменте? Какими личными качествами они должны обладать?
М.Б.: Рекрутер - это, скорее, состояние души. Первое поколение рекрутеров - из психологов. Но это вовсе не значит, что психолог - это лучший рекрутер. Более того, фундаментальная психология, зачастую, мешает рекрутеру, потому что она подразумевает интерес психолога к человеку как объекту исследования. У рекрутера другая задача: ему нужно сделать экспресс-анализ, чтобы увидеть, насколько этот человек продаваем. Тем не менее психологам, которые могут абстрагироваться от глубинного "копания" в человеке, их профессиональные навыки очень помогают при проведении этого анализа.
Рекрутер - это хороший продавец, убедительный, располагающий к себе, нацеленный на решение проблем клиента, обладающий очень большими аналитическими способностями и умением читать между строк, великолепно знающий рынок. Ведь для того, чтобы просмотреть огромное количество резюме, надо знать, что стоит за именами разных компаний. Я всегда говорю, что рекрутер играет роль исповедника, так как на него в ходе общения выливается очень много информации, которая не всегда позитивна. И самое главное - он должен быть человеколюбивым, не уставать от общения. К сожалению, бывает, что некоторые устают от общения с людьми, и года через три-четыре уходят, потому что уже просто не могут работать в этом бизнесе.
Если говорить о том, какая разница между рекрутером и хэдхантером, они, действительно, разные. Это не значит, что последний выше по сравнению с первым. Хэдхантер - это лев, который сидит в засаде и выжидает добычу, а потом одним прыжком бросается на нее. А рекрутер - скорее волк, которого "ноги кормят" - в фигуральном смысле, конечно, - он перерабатывает огромные объемы информации, чтобы найти ценные крупицы. Он должен быть стрессоустойчивым, иметь великолепную реакцию.
Можно ли считать писателем человека, закончившего литературный институт? Так же и у рекрутера можно выработать определенные навыки, но если у него не будет таланта к этой работе, он не состоится.
Должен ли это быть зрелый человек? Говорят, что консультанту не мешает пара седых волос, имея в виду, что ему должно быть где-то за тридцать, и он должен быть личностно зрелым. Неплохо поработать в какой-то корпоративной культуре помимо рекрутингового агентства - это способствует более успешной деятельности в качестве рекрутера. Высшее образование для рекрутера обязательно - оно расширяет кругозор.
РС: Как чаще всего развивается карьера сотрудников кадрового агентства? Существует миф о том, что все рекрутеры стремятся стать сотрудниками службы персонала в компаниях.
М.Б.: Это действительно миф. Всех рекрутеров я бы разбил на две части: одни склонны к размеренной деятельности, другие - авантюристы по натуре. Расслоение происходит по этому принципу. Некоторые устают от постоянной гонки, потому что нет уверенности, что завтра ты заработаешь деньги. Надо постоянно быть в тонусе, твои доходы зависят от твоих усилий. Бывает, что люди, настроенные на более размеренную работу и стабильную зарплату, уходят. Но часто возвращаются назад, потому что понимают, что работа в службе персонала - совершенно другой тип деятельности, не для них. Есть те, кто специально уходит в службу персонала, чтобы побыть "на той стороне баррикад" - это колоссальная школа для того, кто хочет вернуться потом в рекрутмент. И, возвратившись обратно, человек начинает работать лучше, потому что смотрит на свою работу глазами клиентов. Такую стажировку можно порекомендовать каждому.