Помогают ли тесты отобрать лучших кандидатов?

02.11.2017

Нередко заказчик, работодатель, сотрудничая с агентством по подбору персонала, не совсем доверяет рекрутерам в их проверке профессиональных качеств кандидата, но ему очень хочется найти лучших соискателей из лучших. И тогда после собеседования некоторые компании пытаются проверить кандидата с помощью психологического тестирования, но на деле оказывается, что это может только навредить при отборе.

Мы за проверку профессиональных качеств соискателя, но не всегда правильно выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов. Как правило, психологические тесты выявляют личностные черты, и на основании этих результатов кандидат даже может получить отказ.

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты?

Чаще всего проведение психологических тестов разумно и приносит пользу в исследованиях, когда необходимо охватить много людей, чтобы получить обобщенную картину. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, оказать эффективную помощь человеку.

В настоящее время тесты и ключи к ним легко можно найти в интернете, но большинство тестов – уже устарели. Если же тест считается актуальным, то создатели зачастую предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые считаются ненадежными. Кроме того, если кандидат захочет подготовиться, то для этого он тоже найдет его в интернете.

Психодиагностические тесты не предсказывают эффективность работы сотрудников

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста не получится.

Достоверная интерпретация результатов теста в руках специалиста.

В большинстве случаев использовать данные методики могут только специалисты, имеющие высшее психологическое образование и знание психодиагностики. Данный специалист должен также знать некоторые этические требования при работе с кандидатами, чтобы не нанести вред репутации компании.

Профессиональный диагност сообщает, зачем проводится тестирование;, а испытуемый имеет право узнать свои результаты. При этом, результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Пять тестов, которые стоит навсегда про них забыть.

1.Тест на IQ

Этот тест измеряет уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — это оценить его способности, например, числовые или вербальные.

2. Личностный тест Кеттелла

Этот тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие), но проходить опросник довольно трудно, в нем до 189 вопросов! При этом, его актуальной русской версии сейчас не существует.

3. Соционический тест

Некоторые работодатели на собеседовании любят выяснять, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика так и получила общепризнанного научного статуса.

4. Методика «Дом, дерево, человек»

Этот тест самый известный среди рисуночных тестов, но для его интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. И его правильнее использовать не для отбора кандидатов на работу, а скорее для психокоррекции. Объективность результатов в данной методике всегда остается под большим вопросом.

5. Опросник MMPI

Разработанный в конце 1930-х годов многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей человека . В основном его используют в клинической практике, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно.

Чтобы не огорчить соискателя, что его психическое здоровье подвергается сомнению, лучше не предлагать данный опросник. Если необходимо проверить адекватность кандидата, лучше используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе абсолютно нормальные люди могут вас и себя удивить.

Как же поступить?

Использовать несколько оценочных методик.Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть более доступные способы: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.

Создать свою модель компетенций

Чтобы в новой среде компетенции нового сотрудника и навыки не оказались ненужными, проверьте, соответствует ли найденный вами топ-специалист профилю успешного сотрудника вашей компании. Но инструменты для оценки кандидата и правильной интерпретации для этого, должны быть легальными.

71


<<< Facebook знает, что вы думаете о своём шефе! | Возврат к списку | Как НR получает инфо о кандидате? >>>

 
Вакансии
На время декретного отпуска требуется помощник руководителя...
Зарплата:  от 30 000 до 60 000 рублей
 Российская компания по производству медицинского оборудования...
Зарплата:  от 60 000 до 100 000 рублей

Публикации

01.06.2015
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
04.12.2014
Рекомендации по подбору персонала на должность.
01.12.2014
Практические советы по подбору кандидата на должность...