Как НR получает инфо о кандидате?

26.06.2019 Рекрутер или сотрудник отдела персонала может получить достаточно достоверную информацию о соискателе, если в процессе интервью (собеседования) он не будет полагаться лишь на свои пристрастия, стереотипы и опыт, а грамотно погрузится в профессиональную «историю» соискателя.

Существует много разных методик, чтобы все вышесказанное применить на практике. Если оценочные методики соответствуют поставленным бизнес-задачам, то они не только дадут максимальную точность в информации о кандидате, но и помогут HR - менеджерам быть экспертами, а не только исполнителями неопределенных требований.

1. При отборе кандидатов на высшие управленческие позиции, рекрутер зачастую использует глубинное интервью. С его помощью подробно обсуждается биографические данные и анализируются реальные жизненные ситуации, поэтому в результате получается довольно детальный психологический портрет соискателя. Топ-специалисты обычно избегают формализированных тестов, опросов, а к такому виду интервью, они как правило, готовы.
Результат глубинного интервью напрямую зависит от профессиональной интуиции HR-специалиста и его умения контролировать субъективные факторы. Как дополнительный метод при проведении глубинного интервью используется интервью по компетенциям.
Обучение проведению глубинного интервью, по большому счету, у специалистов по персоналу, продолжается всю жизнь.

2. Чтобы снизить риск ошибки при принятии особо дорогих кадровых решений, например, при оценке директоров, услуги по проведению глубинного интервью и интервью по компетенциям заказывают обычно в консалтинговых компаниях или в серьезных агентствах по подбору персонала, т.к. обучиться этому вполне можно..
Лучше всего на собеседовании использовать четыре типа вопросов
• ситуационные погружают кандидата в его прошлый опыт (соискатель подробно описывает какую-либо ситуацию из прошлого и его действия в тот момент).
• квалификационные ( касаются профессиональных знаний и навыков кандидата)
• имитирующие рабочую ситуацию ( показательное поведение кандидата в той или иной рабочей ситуации)
• касающиеся общих требований к персоналу. ( позволяют оценить кандидата по основным компетенциям, которые наиболее важны в компании и которым должны соответствовать все сотрудники).

3. Если по каким-то причинам информации, полученной из интервью, недостаточно, может быть не удалось сделать полные и объективные выводы о личностных характеристиках кандидата, то соискателю могут предложить пройти психологический тест. Один из самых популярных — MBTI (Myers Briggs Type Indicator) или тест Майерс-Бриггс, основанный на теории психологических типов Карла Юнга.
Согласно этой теории каждый человек имеет естественное предпочтение, которое лежит в той или иной категории из четырех возможных.

откуда мы предпочитаем получать основную часть мотивации;
каким образом мы воспринимаем и усваиваем информацию;
каким образом мы принимаем решения;
каким образом мы повседневно взаимодействуем с окружающим нас миром.
Возможные комбинации базовых предпочтений и формируют 16 психологических типов.
На практике необходимо будет ответить примерно на 90 вопросов, выбрав один из двух вариантов диаметрально противоположных ответов.
Однако следует учитывать, что человек с высоким уровнем интеллекта может «обмануть» тест.
Кроме того, тесты не совсем подходят для оценки качеств руководителей высшего звена — лидерство, стремление к обучению, ориентацию на результат и т.д..

В некоторых агентствах, например, в «Империя Кадров», используют несколько способов оценки кандидатов. Один из них — методика Басса:
«Методика Басса (ориентационная анкета) предназначена для определения личностной направленности и может применяться при отборе кандидатов, на профориентационных семинарах, в работе с персоналом в целом.
Принцип данной методики — анкетирование респондентов. Как правило, в такой анкете около 27 вопросов с тремя вариантами ответов. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени соответствует его точке зрения, и одновременно другой — ответ, далекий от действительности, возможностей или мнения соискателя.
С помощью этой методики можно определить, какова же личностная направленность и мотивация сотрудника или кандидата. Исходя из анализа обработанной анкеты, выявляются три типа:

1. Направленность на себя — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и коллег, агрессивность и излишняя амбициозность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертность.

2. Направленность на общение — стремление любыми способами поддерживать отношения с людьми, ориентация на коллективную работу, но зачастую в ущерб самой цели или конкретным задачам.

3. Направленность на дело — заинтересованность в решении бизнес-задач, ориентация на достижение наилучшего результата в работе, способность отстаивать собственное мнение в рамках своей зоны ответственности».


<<< Хэд-хантинг применение для поиска редких специалистов | Возврат к списку | Как узнать недобросовестного работадателя? >>>

 
Вакансии

Менеджер по продажам бумаги

с опытом продаж, не обязательно бумаги

Зарплата:  от 50 000

Менеджер по продажам транспортных услуг

с навыками проведения переговоров, опыт в транспортной сфере...

Зарплата:  от 60 000
Инженер-проектировщик по электрике и автоматизации с опытом разработки проектной документации по разделам:...
Зарплата:  от 50 000 рублей

Публикации

26.10.2018
<p>Когда у вас есть гарантированное предложение о работе, вы можете полагать, что ваши поиски ...
01.06.2015
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
04.12.2014
Рекомендации по подбору персонала на должность.